泳坛夺金奖励规则
云時代,請把KPI考核權力交給用戶
Date | August 07,2015

云組織模式,被越來越多的企業認可和實踐。而KPI這個工業時代的主流考核體系,還能適應新的時代需求,體現員工價值嗎?


隨著去中心化、去KPI受到熱捧,人力資源部門正在經受新挑戰。


在企業的人力資源管理中,關鍵績效指標法(KPI)一直是普遍應用的方式。但隨著移動互聯時代的到來,隨著工作方式的轉變,隨著越來越多的云組織、小團隊、柔性組織、阿米巴經營體等組織形式的出現,企業管理者與人力資源部門不得不重新思考績效評估的方式。


自我管理時代到來


當企業的業務還可以按職能劃分,被切分成不同的單元時,KPI確實起到了相對公平的作用。但隨著移動互聯網時代的到來,業務單元的邊界越來越模糊,人才的邊界在被打破,云組織已經成為了新常態。這一系列變革都在將組織打散、重新融合、抹去界限,工業時代的績效管理方式就顯然已不合時宜。


同時,KPI一直在質疑聲中長期存在。其中,最典型的論調是KPI的“攻利心”——人們會刻意關注被考核的內容,而不關心指標背后的真正戰略價值,因此造成了急攻進利或虛假繁榮,這讓人性的弱點暴露無遺。而KPI同時也抑制了員工的創造動機,員工并沒有看到自己的績效與未來的連接性。


在快速變化的互聯網時代,管理者更需要深層次的思考,而不僅僅是勤奮。當企業還在用KPI去考核一名銷售員,殊不知,網絡銷售正在幾倍于一名銷售員創造的績效;當企業還在為一個產品創新絞盡腦汁時,市場環境和玩法都已經重新洗牌了,愚頓的勤奮與徒勞無異。


互聯網時代,給了企業成為“動車”的可能。每個員工都在追求自我實現,發揮自身的價值,而不是被KPI牽引的工具。于是,回歸人本管理、員工自我管理時代被愈發認同,績效管理也開始回到了源頭——人的價值以觀,工作態度,工作方法,能力以及所展示的行為


當企業的愿景、價值觀和行為方式被員工認同,并成為自己的使命時,所有的行為就變成了心甘情愿的全力以赴。所以,聰明的企業就是在不斷把企業的價值觀,植入員工的價值觀中,讓員工的命運與企業相連,不斷激發個人價值的提升,從而成就企業價值。


是去KPI還是“權利反轉”?


在工業經濟時代,基于崗位、基于任務出發,隨后通過績效考核來進行管理,可以說這是人力資源管理的初級階段。而當企業漸漸意識到,人力資源管理與企業戰略密不可分時,便進入了第二個階段,此時人力資源管理隨著戰略去調整、去適應;而第三個階段,企業開始了從人性的角度出發,關注員工內心的需求,關注人的可塑性,關注人的自我驅動能力。


尤其在移動互聯網時代,企業在“容忍”員工個性張揚的同時,還要容忍其自主的工作方式。隨之而來,是“阿米巴經營”式的組織、云組織成為新常態,讓員工去自主經營事業,而組織只是一個提供資源的平臺。互聯網時代,使得連接的價值大于一切。像很多事情,完全可以對它調用內外部資源,“眾籌”式的實現。而這些變化,都使KPI考核也越來越難開展。


當自己成為事業的主人,是在做自己的CEO,人的主觀能動性一旦被激發出來,其爆發的價值遠非KPI可以估量。


海爾、小米、百度公司等優秀企業,都在不同程度的“去KPI”。而沒有KPI,并不代表沒有辦法評估績效。像海爾的“用戶評價KPI”,是由用戶對被考核者的幾項關鍵指標進行打分,而得分將對應相應的獎勵薪酬。而對于不同崗位的小微成員,各項指標的權重又不盡相同。比如產品小微在“創新能力”方面的用戶評價更為重要,因此其分值對應的獎勵薪酬也就更高。而這些指標其實就充分體現了企業價值觀,而員工追求的價值觀也自然就聚焦到“用戶交互”上。


再比如,小米公司,創立之初就推行了全員持股、全員投資。在小米內部,績效的考評不是看KPI,而是通過用戶的票選。小米論壇每周都會組織網友,就產品各版本功能、設計、美工、甚至包括營銷活動做投票評選,讓網友給出好評或差評;好評的,公司內部獎勵給項目團隊,差評的,工程師們馬上就可以根據用戶的反饋改動產品,不需要請求老板,而最終的效果也由用戶投票決定。


KPI模式的最終目標是什么?是實現組織整體績效的提升。而這個最終決定組織績效的評價者,以往一直在企業內部,比如人力資源管理部門、在CEO手中。人力資源管理部門還要將目標,將企業的戰略目標分解為可操作的工作目標,明確部門、個人的業績衡量指標,但這無法避免“自以為是”的弊端。但在移動互聯網時代,市場環境在倒逼組織模式變革,同樣可以倒逼考評模式的變革。將考核權交由了真正的評價者——用戶,這種“權利反轉”讓組織和個人,可以真正站在用戶的角度去思考,組織真正的價值觀應該是什么,應該如何去行動。


重置KPI價值


一提到價值觀的重建,必然無法避談企業文化。如果文化不重新明確和定義,任何變革都無法推行。當下,許多企業開始強調“要讓價值基點放在個人身上,而非在組織上”,個人的價值正在被日益重視。未來更多的組織會更趨向于一個資源平臺。而在組織內如何挖掘、發揮個人價值,遠不是設置好KPI所能及之事。


當創新驅動成為新常態,一個公司有沒有創新和活力,首先取決于企業價值和文化,取決于每個職位對自身價值、對業務的思考。事實上,從企業開始意識到敬業度遠比忠誠度要有意義時,就已經在回歸關注人的主觀能動性價值了。而去KPI,是“變考核為激發”的具體實踐。


當企業都在云組織化,KPI已經不能直接體現員工價值和其敬業度時,企業有必要思考該如何重置KPI的價值。當員工不再是為了業績指標而工作,而真正是在為事業、為用戶工作,真正激發了內在動機在工作,你還需要KPI嗎?用戶就是最好的答案。


來源:和訊


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