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人力資源管理信息化之“Big-B”與“Big-O”?
Date | October 12,2016

伴隨著互聯網+的熱潮,“Big-Data”逐步受到大家的喜愛和追求。但是在大數據未成形之前,組織行為學已有關于“大組織”、“大行為”的研究。但是,大組織和大行為究竟是什么?這和人力資源管理大數據之間存在哪些關聯呢?


Heath & Sitkin于2001年在《組織行為學雜志》(JOB,Journal of Organizational Behavior)上發表“大行為對大組織:什么是組織的組織行為學?”一文,將組織行為學研究界定為二種取向:?“大行為”(Big-B),即強調組織中有趣的員工個體行為及發生于組織環境中的行為,例如人力資源管理過程中所關注的員工目標、員工決策行為、員工壓力、員工態度、工作滿意度、離職原因等內容。?“大組織”(Big-O),強調組織任務中心的行為,關注的是人們怎樣組織及實現目標,例如日常人力資源管理過程中的組織規范、績效考核、員工溝通、培訓、招聘等內容。這些內容對于組織而言是非常核心的行為,企業可以進行研究從而能夠反映出這些行為如何在一種獨特的環境中發生與進行。這兩種行為取向相互促進,共同作用匯總成為了人力資源管理大數據。那么,在人力資源管理信息化日益興盛的今天,如何通過系統實現“大組織”與“大行為”的管控呢?通過自助平臺規范“大行為”“大行為”即體現員工自身意愿的重要途徑,因此需要通過人力資源管理信息化提升員工滿意度。 假定,作為普通員工想查詢考勤結果、規章制度、工資明細等內容,有兩種途徑:

一種途徑是找人力,人力忙,等人力想起來一個星期過去了,甚至永遠都不記得這些 “小事兒”。
 
另一種途徑是員工通過登錄系統就可以查看到自己期望查詢的所有數據,算下來也就是兩三分鐘的事情。
 
假定,作為領導想查詢員工學歷、人員結構等內容,一般情況下,領導會交代下屬收集資料、統計分析,如此一來,必定會占用下屬較長時間。那么,通過系統無論是領導,還是下屬,都可以通過“托拉拽”一鍵式查詢所需的信息。

 
信息化助力“大組織”
 
企業內部“大組織”的管控更多的是關于薪資、培訓、績效、招聘、員工發展等業務性的流程管控,如何通過系統實現“大組織”的管理,需要重點實現以下內容:
 
?分級授權
 
朗新系統能夠為不同的用戶和決定定制和分配不同的權限。權限分配可以實現分二級授權,并且可以按照功能、人員、表、字段、報表、數據等維度細化授權內容。
從業務角度體現為,不同崗位的員工可以查看不同的功能模塊和人員;員工檔案中的每項內容都可以通過授權讓員工查看和修改。
 

?自定義流程設計
 
傳統的人力資源管理業務,包括入職、轉正、調動、離職、退休、請假、加班、公差等的申請,一般需要拿著表單跑上跑下,甚至需要傳真機穿來穿去,浪費了大量的人力和財力。但是人力資源管理信息化,可以通過流程規范人力資源管理工作中的流程,實現“無紙化”運作。并且,可以實現組織內的有效溝通,為“大組織”提供有效保障。

 
?各項人力資源管理業務輔助“大組織”
 
通過人力資源管理信息化手段,不僅僅可以實現組織和人員基本信息的管理,更能實現考勤、薪資、招聘、培訓、績效等人力資源管理業務的管控。
 
經過人力資源管理信息化的管控,“大組織”和“大行為”會在企業內部實現更大的提升,從而為企業的經營目標和未來發展服務。 



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