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e-HR 和大數據重構人力資源管理
Date | September 26,2016

在開始主題之前,我想簡單介紹下王寶強事件,作為嗑瓜子的群眾,那個周末我花了整整兩天的時間,挖掘其事件的前因后果,該事件整整占據各大頭條約5天時間,甚至超過了里約奧運會的熱度。這里不對其事件的是與非作出判斷,所需引入的是時間觀念,假定王寶強在工作日而非周末發布離婚聲明,會不會有另外一種景象?


在我看來,這應該是王的一種潛意識的行為,根據以往娛樂工作的經驗形成的具有分析判斷能力的行為。這種潛意識的影響就像我們現在出門就打滴滴、買衣服就上淘寶、付款就用微信/支付寶一樣。


或許我們因此可以假設未來人力資源管理所需達到的效果,需要招人,上e-HR系統;需要流程,上e-HR系統;需要培訓,上e-HR系統;需要績效,上e-HR系統等等,綜合而言,e-HR和大數據像一種常態影響著日常的人力資源管理業務。那么,究竟是如何影響并形成的呢? 


從題目主題可以分析出三個關鍵詞,那就是“人力資源管理”“e-HR系統”、“(HR)大數據”、。就三者關系來說,我們可以形象地稱之為“遞推式衍生”,也就是,傳統的人力資源管理衍生出e-HR系統,而e-HR系統的數據又聚合成為人力資源大數據,最終,人力資源大數據通過建模重構日常人力資源管理。在整個衍生的過程中,其起始點和落腳點都是人力資源管理,而兩者不同的是,經過這次轉化有了脫胎換骨的變化。


基于這種變化是如何實現的,首先,為“人力資源管理”“e-HR系統”“hr大數據”三個關鍵詞進行定義和解說。在這里,我們把傳統人力資源管理形象地稱之為“手推車/馬車時代”;e-HR系統形象地稱之為“汽車時代”;大數據人力資源管理形象地稱之為“飛機時代”。


傳統人力資源管理——手推車/馬車時代


傳統的人力資源管理,可以形象地稱之為“手推車/馬車的時代”,在這個時代里,我們會想象到人力資源管理者屬于“任勞任怨”的一類角色,任務重、作用輕,被邊緣化的一個部門或角色。之所以這樣說,是因為:


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當我們拿到個表單,很多時候并不知道該找誰走流程,或者某個審批人并不知審批的來龍去脈而無法決斷,再或者審批的相關人想查看流程情況,這些都是無據可查,最終使流程陷入僵局、拖延時間。


當人力資源管理工作者核算工資時,很多數據來源于入職、離職、調薪數據、考勤、考核等結果;當落下一名入職的員工或者少核算一個考勤數據,那么薪資專員的工作將會推倒重來;


又或者,當人力資源部門招聘時,常常因為信息不對,導致企業不停的招人,而應聘者卻在四處找工作。


同理,考勤、合同、績效、培訓等等也會面臨類似的問題和難點。


這些所有的現象都說明了,傳統人力資源管理存在溝通周期長、效率低、流程不可控、失誤率高等現象。面臨著諸多問題,比如各個業務系統的人事數據不統一,形成信息孤島;經辦的業務沒法跟蹤及溯源;各業務部門對自己部門的人員的信息不能有效管理;大量的數據堆積在一起,沒法分析提煉。


e-HR/信息化人力資源管理——汽車時代


面對傳統人力資源管理的諸多問題,激起了一些軟件開發商的興趣,開始利用信息技術的手段來解決日常人力資源管理的問題,衍生出了e-HR系統。至今為止,人力資源管理軟件有了20多年的歷史,在軟件推行之初,會面臨一系列的問題,比如客戶覺得軟件作用不大、開發出來的產品毫無意義等等。


不管怎樣,現在的人力資源管理軟件逐漸被大家所接受和應用,并且也實現了移動化、社交化的管理。通過PC/移動端 就能夠處理日常的人力資源管理業務,也可以進行數據的統計分析。

比如,當需要追溯一個流程的時候,通過點擊系統流程,就可以查看各個審批節點和結果;當領導查看人事信息、考核結果、人工成本等數據時,通過系統一拖、一拉、一拽,所有的數據就出來了,并以圖、表等形式直觀展現出來。

 

或者,大型集團型企業所有分支機構的業務、數據可以通過分級授權來實現,實現集權和分權的管控,這樣就可以有限減少溝通節點,并且提升溝通管理的效率。

 

再或者,人力資源管理業務不再是一個個的信息孤島,而是由流程串聯起來的統一體,當員工入職,將員工信息變動推送至薪資、考勤、社保等模塊;考勤、社保、績效等結果又會引用至薪資管理,實現全面薪資計算。

 

當然,薪資管理的宗旨是“數對人頭,發對工資”,薪資準確、易發放、易統計,是對軟件的基礎訴求;在e-HR系統可以建立多個工資賬套,實現不同人員的薪資管理;每個工資賬套還可以對應工資項目、計算公式、對應人員等數據;建立等級公式,所有薪資項目的計算都有據可尋,計算精準。

 

總之,e-HR系統解決大部分人力資源管理工作者的痛處,豐富了其工作內容。

 

大數據人力資源管理——飛機時代

 

當軟件能夠滿足人力資源部門的業務管理之后,又提出了新的訴求,比如人工成本效率、流動率預測、外部薪資數據對標等等。在人力資源部門訴求和大數據時代背景之下,逐步引申出了大數據人力資源管理。

 

“郵政行業不努力,順豐就替他努力;銀行不努力,支付寶就替他努力;通訊行業不努力,微信就替他努力;出租車行業不努力,滴滴就替他努力”。在互聯網大+行動計劃的大背景下,針對于人力資源管理系統也會有一種大的變革,甚至滲透企業日常的管理思想,形成一種常態。

 

那么這種常態就有可能是,員工已入職,就可以從海量的數據中調取出他所有以往的經歷、資歷等,從而判定新員工的流動情況、忠誠度、能力等數據指標;這種常態又可能是某個崗位發生了空缺,立馬可以從系統中獲取匹配的候選人,進行聯系、面試等。

 

大家一定好奇的是,數據是如何匯總到一起?這些數據的匯集就好比像河流一樣,有部分來自于清水,有部分是泉水,還有部分是自來水等等,最終都匯成一條河流。同樣,HR大數據,一部分來自集團企業數據、一部分來自中小企業數據、還有一部分來自事業單位數據,總之,來自各行各業的人力資源數據匯總到一起,通過建模達到人力資源管理者想要的服務或結果。

 

當然,這種結果肯定會為企業的經營目標服務,產生的影響也會滲透人力資源管理中的方方面面,比如,數據說話、預測、決策、重組、及時溝通、員工服務、共享服務等等。

 

總結

 

杰克韋爾奇曾說過“人力資源負責人在任何企業中都應該是第二號人物”,但是中國99%的企業都做不到。原因很簡單,人力資源部沒有創造那么大的價值,都認為業務增長很快,但是人力資源總是在拖后腿。但是,在eHR系統和大數據產生之后,這種意識在人們心中就會慢慢發生改變。因為人力資源部門可以成為組織的業務驅動力,實現關鍵轉型。

 

 


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